成為一個(gè)有商業(yè)道德的經(jīng)理人

你是一位有道德的經(jīng)理人嗎？大多數(shù)人可能都會(huì)回答：“當(dāng)然是！”實(shí)際情況則是，大多數(shù)人并不是！

我們大多數(shù)人相信我們都講道德而且無(wú)偏見(jiàn)。我們堅(jiān)信我們客觀評(píng)估了前來(lái)應(yīng)聘的員工、公平合理地處理了符合公司最佳利益的業(yè)務(wù)交易。

真相卻是：我們無(wú)意識(shí)地、不道德地做出了管理決策，損害了我們作為經(jīng)理人的工作基礎(chǔ)。隱藏的偏見(jiàn)，阻止了我們識(shí)別高潛質(zhì)的員工、留住有才能的經(jīng)理人員、開(kāi)展與合作伙伴的有效協(xié)作、侵蝕團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，甚至觸發(fā)代價(jià)不菲的法律訴訟。

那么，我們?nèi)绾无饤夁@些無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)呢？首先，定期審視你的決策，比如你是否更愿意雇傭與你同族的員工？其次，將你置于非刻板印象的環(huán)境以便對(duì)沖你的偏見(jiàn)。如果你的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是一位男性，你可以抽出一點(diǎn)時(shí)間與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是女性的員工們相處。再次，在你決策時(shí)考慮非直覺(jué)的選項(xiàng)。比如，不要從你腦海中固有名單中為一項(xiàng)新任務(wù)挑選執(zhí)行人，而應(yīng)考慮具備條件的所有員工。

無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)具有三種明顯的表現(xiàn)形式。

第一是含蓄的成見(jiàn)

建立在無(wú)意識(shí)成見(jiàn)而非客觀事實(shí)基礎(chǔ)上的判斷將會(huì)顯著提升組織運(yùn)作的成本。比如，人們很容易將身體殘疾人士視為其智力同樣存在問(wèn)題，或者先入為主地?cái)喽ń?jīng)濟(jì)狀況不佳的員工必定懶惰。即使最有意識(shí)避免偏見(jiàn)的經(jīng)理人對(duì)于上述情形也易產(chǎn)生偏見(jiàn)聯(lián)想。造成的一個(gè)后果就是我們?nèi)諒?fù)一日地忽視為高績(jī)效員工分配新任務(wù)。

第二是圈子為重

重用與你背景相似的員工——同族或者校友——必將歧視與你的背景不同的員工?？紤]以下情形的潛在昂貴成本：首選自己熟知的朋友從事新任務(wù)，他們難以按照要求完成任務(wù)，但卻分到了獎(jiǎng)金，而這對(duì)組織績(jī)效的打擊是致命的。

第三是高估自己

我們大多數(shù)人傾向于認(rèn)定自己的績(jī)效高于組織的均值。但是，如果每個(gè)人都認(rèn)為自己做出了最大的貢獻(xiàn)，則會(huì)看低其他同事，必將破壞未來(lái)的協(xié)作。這也會(huì)促使有才能的員工離職，因?yàn)樗麄兏械讲槐恢赜谩?/span>

那么，如何對(duì)沖工作場(chǎng)合中的偏見(jiàn)呢？以下三條原則可能會(huì)對(duì)你會(huì)有幫助：

第一，收集更好的數(shù)據(jù)

亮出你自己含蓄的偏見(jiàn)（已有不少成熟的測(cè)試工具）。如果你被測(cè)出擁有種族或性別偏見(jiàn)，就應(yīng)按照新規(guī)則重新考慮你的雇傭或提拔決定。當(dāng)你組織團(tuán)隊(duì)成員一起工作時(shí)，先讓每人評(píng)估其他成員的貢獻(xiàn)，再評(píng)估自己的貢獻(xiàn)。

第二，排除工作場(chǎng)所的刻板暗示

認(rèn)真考慮你的工作場(chǎng)所可能醞釀的偏見(jiàn)聯(lián)想。你的公司的廣告或營(yíng)銷(xiāo)材料是否頻繁充斥著運(yùn)動(dòng)術(shù)語(yǔ)或者高科技辭藻？必須采取理性措施梳理這些“內(nèi)部人”語(yǔ)言，使得你的產(chǎn)品適應(yīng)更大范圍的消費(fèi)者。如果你的部門(mén)總是提拔同一類型的經(jīng)理人——比如高度數(shù)理分析的員工——那么就盡力做出改變，鼓勵(lì)部門(mén)員工更傾向于概念思考技能。

第三，擴(kuò)展決策思維范圍

在你進(jìn)行下一個(gè)管理決策時(shí)，應(yīng)用“無(wú)知之幕”(veil of ignorance)。設(shè)想你正在考慮制定一種新政策，為全體員工爭(zhēng)取更多的休假時(shí)間，但是消除允許新晉家長(zhǎng)的員工們利用更多彈性時(shí)間進(jìn)行工作的機(jī)會(huì)。你再設(shè)想你分別是一位家長(zhǎng)或無(wú)孩員工、男性員工或女性員工、健康員工或非健康員工，就會(huì)感知含蓄的偏見(jiàn)影響之強(qiáng)。

本文內(nèi)容編譯自《哈佛商業(yè)評(píng)論》。

【附作者簡(jiǎn)介】：

劉海波博士：瀚林管理智庫(kù)專家，瀚林國(guó)際首席增長(zhǎng)官(CGO)，是一位富有國(guó)際視野的管理思想者，是一位傳道授業(yè)解惑的教育者，是一位具有頭部企業(yè)全面管理經(jīng)驗(yàn)的實(shí)踐者。他綜合集成境內(nèi)外優(yōu)質(zhì)資源，服務(wù)各類進(jìn)取型客戶。

現(xiàn)任職務(wù)：

• 公信瀚林(北京)國(guó)際科技有限公司   首席增長(zhǎng)官

• 深圳市海博旺達(dá)管理咨詢有限公司   首席咨詢師

• 深圳海博盈達(dá)商業(yè)管理有限公司      首席增長(zhǎng)官

從業(yè)經(jīng)驗(yàn)：

• 金地集團(tuán)   總部及區(qū)域公司 品牌營(yíng)銷(xiāo)與客戶資本管理負(fù)責(zé)人

• TCL集團(tuán)   品牌國(guó)際化 團(tuán)隊(duì)核心成員

• 中國(guó)指數(shù)研究院   深圳分院院長(zhǎng)兼總經(jīng)理

社會(huì)職務(wù)：

• 中國(guó)管理現(xiàn)代化研究會(huì)《中國(guó)商業(yè)倫理學(xué)》教材共同作者

• 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院房地產(chǎn)研究院 大灣區(qū)分院   常務(wù)副院長(zhǎng)

• 美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM) 管理咨詢(MC)與管理教育(MED)分會(huì)會(huì)員

教育培訓(xùn)：

• 復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院 《房地產(chǎn)創(chuàng)新企業(yè)家》 課程專家導(dǎo)師

• 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院   《戰(zhàn)略管理》課程導(dǎo)師

• 維多利亞國(guó)際商學(xué)院《數(shù)字經(jīng)濟(jì)》課程導(dǎo)師

• 企業(yè)管理課程導(dǎo)師（中建三局、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、保利物業(yè)、綠景中國(guó)、金融街控股、山東濟(jì)南高新、湖南岳陽(yáng)城投、新疆房地產(chǎn)商會(huì)等）

學(xué)術(shù)成果：

• 擔(dān)任《城市開(kāi)發(fā)》、《中國(guó)房地產(chǎn)報(bào)》、Shenzhen Daily等媒體的中英文專欄作家。

• 參與撰寫(xiě)《中國(guó)房地產(chǎn)顧客滿意度指數(shù)系統(tǒng)》、Digital Economy by IAP等中英文專著12本。

• 中國(guó)管理現(xiàn)代化研究會(huì)管理思想與商業(yè)倫理專業(yè)委員會(huì)第三屆年會(huì)(2021年度)優(yōu)秀論文獲得者。

• 美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AOM)2022全球年會(huì)論文審稿人(Paper Reviewer)、入選論文作者(Paper Author)、入選論壇發(fā)言嘉賓(Panel Presenter)。

• 在境內(nèi)外主流管理載體上累計(jì)發(fā)表了數(shù)十萬(wàn)字的中英文管理文章。????